近年以来，我庭审理的涉及劳务关系中提供劳务者受害责任纠纷案件明显增多，而且不仅仅是案件数量的增加，案件标的额也显著增加。审理提供劳务者受害责任纠纷案件时，绕不过的一个问题就是雇佣与承揽如何区分。关于雇佣与承揽如何区分的问题，学术理论上已经有很多相关论述，笔者在此不再拾人牙慧，本文仅从实务的角度汇总发现的一些问题。

　　一．认定合同标的时与合同目的混淆

　　合同标的是雇佣与承揽的本质区别，学术理论中合同标的解释为双方的权利义务关系，实务中存在将合同标的与合同目的混淆，以合同目的是提供劳务还是提供劳动成果来区分雇佣和承揽关系的现象。

　　二．认定人身依附关系流于表面

　　是否存在人身依附关系也是雇佣和承揽的重要区别，但在这一点上普遍存在误区，仅仅从是否对上下班时间进行严格要求、是否提供食宿、是否强调劳动纪律等用人管理方式的表象上进行判断，而不是从更本质的比如能否指定工作地点、能否安排其工作进度等方面进行判断。

　　三．错误适用的“通行标准”及错误原因

　　我们发现目前存在的一些区分承揽和雇佣的所谓　“通行标准”是错误的。具体如下：

　　1.报酬支付方式

　　目前存在这样一种观点，认为承揽合同中的报酬一般是一次性支付，即时结清；而雇佣合同为继续性契约，故通常以完成劳务的时间作为支付劳务报酬的依据。　　

报酬支付方式属于当事人“意思自治”范畴，不能据此认定劳务关系的性质。

　　2.技术含量

　　也有一种观点认为，承揽合同中承揽人付出劳力的技术含量较高，而雇佣合同中雇员提供劳务的技术含量较低。

　　 “技术含量”无法量化，且每个行业、每种工种之间的差别很大，难以形成统一的标准，不具有现实可操作性，且雇员提供的并不都是低技术含量的劳务。

　　3.提供的劳务是否为雇主生产经营活动的组成部分

　　还有观点认为，承揽合同中，定作人向承揽人定作的一般为一次性、特定时间所需的工作成果，而雇员提供的劳务一般为雇主生产经营活动的一部分。

　　雇佣关系中并不要求雇员提供的劳务必须是雇主生产经营活动的一部分；而工作成果的一次性或者临时性，也并非承揽关系的构成要件。因此，这也不应作为实务中雇佣关系与承揽关系的区分标准。