近日，湖南省平江县人民法院审结一起劳动争议案件。原告公司认为与被告文某之间的仲裁裁决书中存在事实认定错误和裁决结果错误，起诉要求判决原告向被告支付工资，但无需向被告支付经济补偿金。

被告文某于2021年1月18日入职原告公司，先后在策划、媒介岗位工作，双方签订了期限自2021年1月18日至2023年12月31日止的《劳动合同书》。而公司于2022年颁布新的绩效管理方案并予以公示，文某未提出任何异议但也并未签字认可该方案。此后文某在职期间，公司多次以绩效考核的方式扣发文某正常薪资，断缴封存文某公积金和社保账户。文某于2023年4月28日向公司送达了终止劳动合同通知书，之后向公司提起劳动仲裁。仲裁裁决表明公司应当支付员工工资和经济补偿，公司不服该仲裁裁决向本院提起诉讼。

法院经审理认为，公司应当按照《中华人民共和国劳动法》按约如期足额支付劳动报酬，其所提出的公司经营困难、受疫情影响等，并不能作为多次拖欠文某工资的免责理由，且双方并未就2022年出现的新绩效管理方案达成一致，文某的沉默并不意味着默示许可。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，因用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以主动提出离职，现文某要求公司支付经济补偿符合法律规定。

公司规章制度的构建要建立在双方都认可的基础上，这既能够体现单位的民主管理，也能实现构建和谐劳动关系的目的，更能增强劳动者对规章制度的认同感，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做贡献。